PDP第02講：為什麼性格對領導者是那麼的重要？

性格，英文叫做Personality，意思是一個人的思維模式以及行為傾向。與它相似的名詞有個性、性向、人格特質、思維定式、行為模式、行為偏好、習慣領域等。「領導天賦」是建構在性格上，專門指的是在工作職場人與人之間的互動行為傾向。

一個人的性格如同他的面貌，人人不同，但是可以歸納出一些規律，而且可以被測量，PDP早期叫做Personal Dynametric Profile，直接翻譯的話叫做「個人動態的性格量度組合」，就是從性格的測量設計的一種診斷工具。我們常說：「江山易改，本性難移」，意思就是人個性的變化比環境的變化還要小，其實未必。如果用PDP來測量的話，我們會發現每個人的性格在經過一段時間內會有些微的變化，所以，現在我們將PDP翻譯成「人力資源動態診斷系統」（Professional Dynametric Programs）。

在中國的典籍中也會談到「性」這個字，例如：三字經中“人之初，性本善，性相近，習相遠，茍不教，性乃遷。”在儒家的典籍中，人性又進一步的演繹成德性，成為道德規範，與我在這裡所談的性格有一定的差別。狹義的性格是專指一個人與他人不同的特質，它會表現在行為上，也會出現在情緒、思維、意志等心理活動上。我們說一個人很堅強，打死不退，也是一種性格特質；我們說一個人很固執，脾氣很拗，也是一種性格特質；我們說一個人很善良，常常用正面思考，這也是一種性格特質。但是，我們無法用性格來判斷一個人是不是很聰明、記憶力很好、或者是他可以明辨是非、具有道德勇氣。這就是心理學上對性格描述的限制。

性格對領導者來說很重要，重要不在於領導者是否具備了哪些性格，而是他能否善用他的性格特質。我們並不否認，領導者應該具備某些性格特質，例如：正面思考是某一種性格特質，但負面思考是不是也是一種性格特質，大多數的教科書都會說，領導者應該要正面思考，不過迪波諾（Edwards De Bono）在《六頂思考帽》中就強調領導者有時也要會用黑色思考帽—負面的思考，因為你必須預測到最壞的狀況是什麼。

性格的分類說法有太多種，心理學家有他們專業的看法，例如：瑞典心理學家榮格（Carl Gustav Jung）研究人的性格分為「感覺」、「直覺」、「情感」和「思維」，他是從無意識中去研究人的心理反應；到了1920 年代，美國心理學家馬斯頓 (William Moulton Marston) 發展了一套衡量方法來解釋人們的情緒反應，他所選擇的因子為：支配（Dominance）、影響（Influence）、穩健 （Steadiness） 和服從（Compliance），而這種方法也是從這些因子而命名為DISC。PDP是類似DISC的一種心理診斷工具，也用四個因子：支配（Dominance）、表達（Extroversion）、耐心（Pace/ Patience）、以及精確（Conformity/Systems），不同于DISC，PDP同時也發展出三個副指標：決策思維模式、工作能量模式、心理能量，以及測量一個人在某種特定職務角色（或是家庭角色）的性格，並比較本我與工作能量的耗損、壓力、滿意度等，更適合在商業上的運用。

在《從優秀到卓越》（Good to Great）這本書，作者柯林斯（Jim Collins）率領一個團隊研究了1435家美國公司，經過40年來的資料追蹤，篩選出11家公司符合他定義的卓越公司，包括了：亞培藥廠 ( Abbott )、電路城 ( Circuit City )、房利美 ( Fannie Mae ) 、克羅格 ( Kroger ) 、吉列 ( Gillette )、紐可鋼鐵 ( Nucor )、金百利克拉克 ( Kimberly-Clark )、菲利普莫里斯 ( Philip Morris )、必能寶 ( Pitney Bowes )、華爾格林 ( Walgreens )、富國銀行 ( Wells Fargo )等。他的結論是這些卓越公司都有卓越的第五級領導人。第五級領導人擁有專業的堅持以及謙沖的個性，他們挑選團隊，再決定做什麼，而不是先決定做什麼，再挑團隊。這一點差別是非常關鍵的。

也就是說，這些公司很重視團隊成員的性格，他們認為：「專業知識和技能都是可以傳授的，然而個性、工作倫理、基本智商、能否堅守承諾，和價值觀等卻是早已深植人心，很難改變。」換句話說，性格決定成敗。

在我協助或經歷過的企業，領導人的性格確實是很重要的關鍵。公司面臨危機也好，或是成長的突破也好，領導人彼此的的信賴是渡過此考驗的唯一方式，但是大多數的領導團隊在這種考驗中往往失敗了，原因就是彼此的性格衝突後，產生的不信賴。因此，我們藉助PDP來協助高層領導團隊重新認識彼此，解決這種不信賴的關係。