PDP第03講：我的PDP的圖表

PDP用四個因子：支配（Dominance）、表達（Extroversion）、耐心（Pace/ Patience）、以及精確（Conformity/Systems）來描述一個人的領導天賦結構，也是一個人的性格結構，究竟是怎麼分析的，以下我想拿自己來做說明。



PDP會產生一個圖表，每個人都會不一樣，我摘取自然本我的部分做說明（如圖所示）。在圖中，四個因子依序排列，為了方便說明起見，我抓最高的一點以及最低的一點先做說明。

最高的一點是我的第一特質，在圖中落在支配性，最低的一點是第二特質，在圖中落在表達性。最高點與最低點中間有一條線，叫做常模線。在常模線以上的是高的特質，在常模線以下的點是低的特質，以PDP的術語來說，第一特質是高支配性，第二特質是低表達性，這樣的圖形稱為HD/LE。那麼這樣的特質代表什麼意義呢？我先說明每個點位置的意義：

支配性高（在常模線以上的點）表示：喜歡有目標的工作、喜歡獨立性的工作、喜歡有掌控性的工作、喜歡有明確報酬的工作；支配性低（在常模線以下的點）表示：喜歡群體一起工作、喜歡和別人共同承擔責任、喜歡衝突性較低的工作環境、喜歡有一個較強的領導者來領導。

表達性高（在常模線以上的點）表示：喜歡與人互動、喜歡表示自己的看法、喜歡出點子、喜歡對人表示關心；表達性低（在常模線以下的點）表示：喜歡有私密性、喜歡與人保持距離、喜歡從不同的角度提出疑問、喜歡思考。

忍耐性高（在常模線以上的點）表示：喜歡與人保持和諧的關係、喜歡自己控制時間與步調、喜歡處理持久經得起時間考驗的事務；忍耐性低（在常模線以下的點）表示：喜歡立竿見影、喜歡快節奏、高速度、喜歡變化。

精確性高（在常模線以上的點）表示：喜歡研究細節、喜歡排列次序、喜歡處理有規則的事務、喜歡公平的環境；精確性低（在常模線以下的點）表示：喜歡打破現狀、喜歡自由自在、喜歡有大的格局。

因此，高支配低表達代表的意義是：較願意承擔獨立完成的責任，從事有目標性、有結果的工作，但是不會冒冒失失打前鋒，而是會對事情提出自己的看法，並有一定的觀察力與思考力。

在圖表中，還有兩個點的位置也很重要，雖然不是主要特質，但屬於領導風格中的結構，其中耐心點在常模線下、精確點在常模線上，這表示：做事的節奏講求流暢，不喜歡拖泥帶水，同時也會講求細節與結構。

此外，圖表對應的常模線在第三格與第四格之間，常模線有它的涵義，它代表一個人的自信心指數，這是與我們母體中的大眾比較，正常應該在3.5格以上，自信心高表示一個人對自己的表現有正面的評價，反之，低於3.5格就是缺乏自信。在圖中呈現出來的我，目前是自信心在中等以上。

人在真實的工作環境中，如果職務角色與自然本我相似，那就表示，你的本我能夠充分展現，這份工作可以讓你如魚得水；反之，你可能會覺得處處受限，角色不能充分發揮，工作壓力就會很大。這點在PDP的診斷中可以從另外一張圖表中「工作角色的我」看出，在這裡不贅述。

對本我的觀察中，有許多觀點是可以提出來討論的。

第一，嚴格來說，應該是八種特質，而非四種特質，沒有人四個點都在常模線上，也沒有人四個點都在常模線下，這意味著：沒有人的性格（領導風格）組合能同時具備八種特質。

第二、在常模線下也並非是特質的弱點（低點），而是原來特質的相反，有其獨立性的解釋，例如：低支配表示一個人的合群性。我們不可能同時具備有獨立性的特質又同時具備有合作性的特質。

第三、有的人特質很明顯，例如高支配性的點離常模線較遠，有的人的高支配性點就離常模線很近，這表示，一個人的四個點可以調整的彈性有多高。離常模線近的人其彈性大，做事風格趨於圓融。反之，離常模線較遠就是強烈的支配性風格，自我主觀意識就較濃厚。

這些觀察，需要專業的解讀，否則就很容易對一個人貼上標籤，反而不利於他的自我調整。

我認為，性格是會改變的。在上一篇文章我引用三字經“性相近，習相遠，茍不教，性乃遷。”雖然說的是一個人的德行，但性格也是一樣的。

PDP第02講：為什麼性格對領導者是那麼的重要？

性格，英文叫做Personality，意思是一個人的思維模式以及行為傾向。與它相似的名詞有個性、性向、人格特質、思維定式、行為模式、行為偏好、習慣領域等。「領導天賦」是建構在性格上，專門指的是在工作職場人與人之間的互動行為傾向。

一個人的性格如同他的面貌，人人不同，但是可以歸納出一些規律，而且可以被測量，PDP早期叫做Personal Dynametric Profile，直接翻譯的話叫做「個人動態的性格量度組合」，就是從性格的測量設計的一種診斷工具。我們常說：「江山易改，本性難移」，意思就是人個性的變化比環境的變化還要小，其實未必。如果用PDP來測量的話，我們會發現每個人的性格在經過一段時間內會有些微的變化，所以，現在我們將PDP翻譯成「人力資源動態診斷系統」（Professional Dynametric Programs）。

在中國的典籍中也會談到「性」這個字，例如：三字經中“人之初，性本善，性相近，習相遠，茍不教，性乃遷。”在儒家的典籍中，人性又進一步的演繹成德性，成為道德規範，與我在這裡所談的性格有一定的差別。狹義的性格是專指一個人與他人不同的特質，它會表現在行為上，也會出現在情緒、思維、意志等心理活動上。我們說一個人很堅強，打死不退，也是一種性格特質；我們說一個人很固執，脾氣很拗，也是一種性格特質；我們說一個人很善良，常常用正面思考，這也是一種性格特質。但是，我們無法用性格來判斷一個人是不是很聰明、記憶力很好、或者是他可以明辨是非、具有道德勇氣。這就是心理學上對性格描述的限制。

性格對領導者來說很重要，重要不在於領導者是否具備了哪些性格，而是他能否善用他的性格特質。我們並不否認，領導者應該具備某些性格特質，例如：正面思考是某一種性格特質，但負面思考是不是也是一種性格特質，大多數的教科書都會說，領導者應該要正面思考，不過迪波諾（Edwards De Bono）在《六頂思考帽》中就強調領導者有時也要會用黑色思考帽—負面的思考，因為你必須預測到最壞的狀況是什麼。

性格的分類說法有太多種，心理學家有他們專業的看法，例如：瑞典心理學家榮格（Carl Gustav Jung）研究人的性格分為「感覺」、「直覺」、「情感」和「思維」，他是從無意識中去研究人的心理反應；到了1920 年代，美國心理學家馬斯頓 (William Moulton Marston) 發展了一套衡量方法來解釋人們的情緒反應，他所選擇的因子為：支配（Dominance）、影響（Influence）、穩健 （Steadiness） 和服從（Compliance），而這種方法也是從這些因子而命名為DISC。PDP是類似DISC的一種心理診斷工具，也用四個因子：支配（Dominance）、表達（Extroversion）、耐心（Pace/ Patience）、以及精確（Conformity/Systems），不同于DISC，PDP同時也發展出三個副指標：決策思維模式、工作能量模式、心理能量，以及測量一個人在某種特定職務角色（或是家庭角色）的性格，並比較本我與工作能量的耗損、壓力、滿意度等，更適合在商業上的運用。

在《從優秀到卓越》（Good to Great）這本書，作者柯林斯（Jim Collins）率領一個團隊研究了1435家美國公司，經過40年來的資料追蹤，篩選出11家公司符合他定義的卓越公司，包括了：亞培藥廠 ( Abbott )、電路城 ( Circuit City )、房利美 ( Fannie Mae ) 、克羅格 ( Kroger ) 、吉列 ( Gillette )、紐可鋼鐵 ( Nucor )、金百利克拉克 ( Kimberly-Clark )、菲利普莫里斯 ( Philip Morris )、必能寶 ( Pitney Bowes )、華爾格林 ( Walgreens )、富國銀行 ( Wells Fargo )等。他的結論是這些卓越公司都有卓越的第五級領導人。第五級領導人擁有專業的堅持以及謙沖的個性，他們挑選團隊，再決定做什麼，而不是先決定做什麼，再挑團隊。這一點差別是非常關鍵的。

也就是說，這些公司很重視團隊成員的性格，他們認為：「專業知識和技能都是可以傳授的，然而個性、工作倫理、基本智商、能否堅守承諾，和價值觀等卻是早已深植人心，很難改變。」換句話說，性格決定成敗。

在我協助或經歷過的企業，領導人的性格確實是很重要的關鍵。公司面臨危機也好，或是成長的突破也好，領導人彼此的的信賴是渡過此考驗的唯一方式，但是大多數的領導團隊在這種考驗中往往失敗了，原因就是彼此的性格衝突後，產生的不信賴。因此，我們藉助PDP來協助高層領導團隊重新認識彼此，解決這種不信賴的關係。

PDP第01講：什麼叫做PDP？

PDP 是一種提供簡明直接的程式以測量自我認知的動態綜合測驗系統，由美國南加州大學統計科學研究所與科羅拉多大學行為科學研究所共同發明的專利；它可以測量出個人的「基本行為」、「對環境的反應」、和「可預測的行為模式」。

25 年來全球已累積有 1,600 萬人次有效電腦案例， 5,000 餘家企業、研究機構與政府組織持續追蹤其有效性。本工具的有效性已經透過四種研究方法被證實 : 結構、促成因素、預測能力及內容有效性。經過研究機構的調查顯示，當 PDP 系統所建議的程式被採用執行時，則其誤差率低於 4% 。

使用 PDP 系統來激勵員工，會使員工對創造工作的價值產生熱情，進而也降低不良的人事流動率和減少不滿意度的現象。



PDP從「自然本我」、「工作中我」、和「職務中我」三種角度，充分測量一個人與職業環境的互動表現與行為結果。通過PDP可以從內在與外在地認識瞭解一個人的本質特徵與行為表現，並通過三者差異的分析洞悉其行為產生的原因，從而有效地的預測其未來的發展行為和績效結果。

我認為這三種角度就像三面鏡子，可以看到不同的我。如圖所示。